Andrea Walter

Schlagwort: Karriere

  • 🚀 Zukunft der Arbeit: Neue Skills für neue Herausforderungen 🚀

    🚀 Zukunft der Arbeit: Neue Skills für neue Herausforderungen 🚀

    Die Arbeitswelt durchläuft einen tiefgreifenden Wandel – von komplexen globalen Veränderungen bis hin zu neuen Technologien. In diesem Kontext gewinnen Future Skills, ein Mix aus digitalen und nicht-digitalen Schlüsselkompetenzen, zunehmend an Bedeutung.

    Die heutigen Herausforderungen wie Fachkräftemangel, Inflation, künstliche Intelligenz und geopolitische Umwälzungen erfordern ein neues Set von Fähigkeiten, um sowohl individuelle als auch organisatorische Anpassungen vorzunehmen. Der Stifterverband und McKinsey haben seit 2019 das Future-Skills-Framework entwickelt, das 21 solcher Kompetenzen in vier Kategorien zusammenfasst: technologische, digitale, klassische und transformative Kompetenzen.

    Während die technologischen Kompetenzen spezialisiertes Fachwissen erfordern, sind die digitalen Schlüsselkompetenzen notwendig, um in der digitalisierten Welt erfolgreich zu agieren. Die klassischen Kompetenzen bilden die Basis des Berufserfolgs und die transformative Kategorie befähigt Menschen, gesellschaftliche Herausforderungen anzugehen und innovative Lösungen zu finden.

    Die Welt verändert sich schneller denn je, und diese Skills sind nicht nur für den Beruf, sondern auch für eine aktive gesellschaftliche Teilhabe entscheidend. Unternehmen und Bildungseinrichtungen müssen hierbei Hand in Hand arbeiten, um Aus- und Weiterbildungen zu ermöglichen, die die Anforderungen der sich wandelnden Arbeitswelt erfüllen.

    Die aktuelle wirtschaftliche Lage hat gezeigt, wie wichtig Future Skills sind, um flexibel und innovativ zu agieren. Diejenigen, die in der Lage sind, komplexe Herausforderungen zu bewältigen und visionäre Lösungen zu entwerfen, werden in der sich wandelnden Arbeitswelt erfolgreich sein.

    Welche Kompetenzen brauchen Arbeitnehmende tatsächlich – heute und in Zukunft?

    Andrea Walter

  • Cultural Fit versus Diversity

    Cultural Fit versus Diversity

    Viele Arbeitgeber wünschen sich eine kulturelle Übereinstimmung bei der Findung neuer Mitarbeiter. So gehen sie davon aus, wenn möglichst viele Gemeinsamkeiten z.B. bei den Wertvorstellungen, den Verhaltensweisen oder den Zielen vorhanden sind und mit dem Unternehmen übereinstimmen, hätte dies Vorteile für beide Seiten. 

    Die Mitarbeitenden würden sich schneller in den Betrieb integrieren, wären engagierter und zufriedener mit ihrem Arbeitsumfeld. Ebenso erhöhe sich die Wahrscheinlichkeit für ein harmonisches Miteinander im Team.

    Doch ist dies wirklich so und was ist die andere Seite der Medaille?

    Sucht man im Recruiting ausschließlich nach Personen mit gleichem Hintergrund, ähnlicher Persönlichkeit und Interessen, verringert sich nicht nur die Chance auf unterschiedliche Blickwinkel oder Herangehensweisen im Team. Auch die Vielfalt an Fähigkeiten, Persönlichkeiten, kulturellen Hintergründen und Alter wird ausgeblendet. Doch ein von Vielfalt geprägtes Arbeitsumfeld wird von den meisten Mitarbeitern als kreativer, innovativer und auch angenehmer wahrgenommen. Das sind Faktoren, die sich auf die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens auswirken können.

    Vielen Personalverantwortlichen ist nicht bewusst, dass man bereits bei der Formulierung in der Stellenbeschreibung großen Einfluss darauf nimmt, wer sich für die vakante Stelle bewirbt. Liest man von einem „jungen, dynamischen Team“ oder „Digitale Natives“ kann es sein, dass sich ältere Mitarbeiter erst gar nicht darauf bewerben, da sie sich bereits vom Wording ausgeschlossen fühlen. Und dies ist nur ein Beispiel von vielen solcher bestehenden Formulierungen, die besser vermieden werden sollten.

    Weitere Konflikte zwischen Cultural Fit und Diversität können sich im Vorstellungsgespräch zeigen. Wird der Cultural Fit im Gespräch nicht messbar, muss nach Leistung und Sympathie entschieden werden. Doch was überwiegt? Die Sympathie oder das Talent? Doch entscheidend sollten nicht die subjektiven Empfindungen der Personalverantwortlichen sein, sondern messbare Eigenschaften, wie gut ein Talent zum Unternehmen passt. Hier kann eine Unternehmenskultur beitragen, in der Aufgeschlossenheit, Inklusion, Toleranz, Respekt und Fairness gelebt werden. Kultur ist lebendig und entwickelt sich immer weiter.

    Ist es nicht spannender, nach Ergänzungen, statt nach Ähnlichkeiten zu suchen? Im Recruiting Prozess mehr nach Personen mit Kenntnissen und Eigenschaften zu suchen, die das Team ergänzen und vervollständigen können?

  • Fühlen Sie sich Ihrem Job zugehörig?

    Fühlen Sie sich Ihrem Job zugehörig?

    Haben Sie das Gefühl, dass Sie in Ihrer Organisation geschätzt und akzeptiert werden und Ihr wahres authentisches Selbst sein können?

    Wie erleben Menschen Gleichheit, Vielfalt, Inklusion und Zugehörigkeit in ihrem Arbeitsumfeld? Viele Unternehmen haben sich in den letzten Jahren auf den Weg gemacht, um die Themen Diversity, Equality und Inclusion in ihren Unternehmen zu platzieren. Doch dem Thema Zugehörigkeit (Belonging) wurde bisher noch nicht die notwendige Aufmerksamkeit geschenkt. Wie wichtig das Thema für Mitarbeitende und potentielle Bewerber ist, zeigt die Auswertung des Workmonitor-Berichtes 2023 von Randstadt. Mehr als die Hälfte der insgesamt 35.000 befragten Arbeitnehmer gab an, dass sie kündigen würden, wenn sie das Gefühl hätten, nicht dazu zu gehören. Und viele würden einen Job erst gar nicht annehmen, wenn das Unternehmen ihren Werten nicht entspricht. Der Workmonitor-Bericht geht davon aus, erst wenn Diversity, Equality und Inclusion gelebt und eine Selbstverständlich im Unternehmen sind, würde das Thema Zugehörigkeit mehr Sichtbarkeit bekommen. Das könnte damit zu tun haben, dass sich dieses Thema nicht offensichtlich zeigt, sondern vielmehr bei jedem Einzelnen unter der Oberfläche schwellt. Wie intensiv diese Themen gelebt werden, hängt selbstverständlich mit der Unternehmenskultur zusammen und dürfte extrem unterschiedlich sein. Wie ist das in Ihrem Unternehmen? Ist bei Ihnen jedes Meeting inklusiv, divers und abwechslungsreich? Hat jeder die gleiche Redezeit? Sind alles Stimmen im Raum gleichermaßen vertreten und werden gehört? Erfährt jeder Wertschätzung? Besteht Gleichheit bei der Bezahlung und bei der Beförderung?

    Welche Ideen und Möglichkeiten gibt es, Zugehörigkeit im Unternehmen zu fördern?

    1. Mitarbeiter müssen mit Empathie und Wertschätzung geführt werden.
    2. Unternehmen müssen psychologische Sicherheit durch Vertrauen, Transparenz und Kommunikation schaffen.
    3. Das Bestehen einer positiven Fehlerkultur, um Menschen dabei zu unterstützen, aus ihren Fehlern zu lernen und ihre Defizite zu beheben.
    4. Jeder Mitarbeiter als Teil des Unternehmens sollte sich aktiv mit den Themen Gleichheit, Vielfalt, Inklusion und Zugehörigkeit beschäftigen und – wo es möglich ist – mit beeinflussen. Leider unterschätzen Menschen oft ihre Rolle als Verbündete und ihre Fähigkeit, etwas zu bewegen.

    Die Ereignisse der letzten drei Jahre haben viele Menschen dazu veranlasst, den Wert und den Zweck der Arbeit in ihrem Leben neu zu bewerten. Die Menschen sind sich darüber im Klaren, was sie wollen. Der Wunsch, Zugehörigkeit am Arbeitsplatz zu erreichen und Teil des Teams einer Organisation zu sein, beeinflusst bei vielen Menschen die Karriereentscheidung.

    Wir werden das Thema der Zugehörigkeit nicht über Nacht lösen, aber gemeinsam können wir Fortschritte bei der Schaffung von Arbeitsplätzen machen, an denen sich jeder als Teil des Ganzen fühlen kann und darf.