Die Fluktuationsrate in Deutschland befindet sich seit Jahren auf einem ähnlichen Niveau von knapp über 30 %. Einen leichten Rückgang auf 29,8 % gab es in der Pandemiezeit. Doch mit verbesserten Konjunkturaussichten verbunden mit mehr ausgeschriebenen Stellen steigt die Nachfrage nach neuen und offenen Stellen und die Chancen auf einen erfolgreichen Jobwechsel nehmen wieder zu. Eine Folge daraus ist, dass die Kündigungen durch Beschäftigte wieder zunehmen.
Wie hoch die Fluktuation ist, hängt von der Branche ab. So werden beispielsweise in den öffentlichen Verwaltungen pro Jahr nur 14 % der Arbeitsplätze neu besetzt. Ganz anders sieht es mit der Zeitarbeit aus. Hier wird das Personal rechnerisch einmal pro Jahr komplett ausgewechselt.
Was sind die Gründe für einen Jobwechsel? Finn und Jörg Rischke gehen in ihrem Buch „Fluktuationsmanagement“ von folgenden vier Treibern aus, die Menschen veranlassen, ihren Job zu kündigen:
Emotionale Treiber: Unzufriedenheit mit den Arbeitsinhalten, dem Team und der Unternehmenskultur
Rationaler Treiber: Unzufriedenheit mit der Bezahlung, der Entwicklungsmöglichkeit und dem Workload
Persönliche Treiber: Familie, Umzug, etc.
Externe Treiber: Konjunktur: bei hoher Arbeitslosigkeit und schlechter Konjunktur wechseln weniger Mitarbeitende das Unternehmen.
Wie kann man diesen Faktoren entgegenwirken? Und wie könnte man gut ausgebildetes Personal länger an das Unternehmen binden?
Fluktuation an sich ist ein natürlicher Bestandteil unternehmerischen Arbeitens und kann auch Vorteile haben.
Möglichkeiten unternehmerischer Interventionen können sein:
- Veränderung der Arbeitsinhalte
- Veränderung der Arbeitsbelastungen
- Anpassen der Vergütung
- Karriere- und Entwicklungsperspektive
- Förderung der sozialen Zugehörigkeit (Team, Netzwerk)
Aus vielen Coachings kann ich nur bestätigen, dass die genannten Treiber dazu führen, dass Menschen neue Optionen suchen und Unternehmen verlassen.